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來源：勞動報（ID：laodongbao）
記者：李軼捷
對于職場人來說，發薪的形式有頗多竅檻，稍不在意，就可能陷入圈套中，讓自己在不知不覺中丟了權益。
通常來說，勞動者與用人單位在簽訂勞動合同時會對工資發放的形式和金額等內容做出約定。那么，可以用私人賬戶轉賬嗎？工資可以用實物代替嗎？一筆工資拆成幾筆發會有什么風險嗎？一起來看關于工資發放都有哪些圈套，同時要注意在找工作的過程中一定要提高警惕。
典型案例：2021年老許應聘到一家貿易公司工作，工作內容是每天做好進出口貨物的登記。面試時，公司老板口頭承諾，工資每月到手5000元，也并沒有訂立勞動合同。
進入公司工作后，每個月5日，老許都會收到由公司老板娘兼會計劉某的轉賬5000元作為工資報酬。老許稱，大多數時候，老板娘都會通過支付寶轉賬給他，他曾經提出過質疑，為什么公司不是銀行入賬，老板娘以方便操作為由糊弄了過去。
當時，老許也沒有多想，不料就在剛剛工作3個月的時候，老許在幫助同事搬運貨物中受傷，被同事送進了醫院治療。老許的家屬在得知其受傷后迅速趕到上海，他們認為，老許在上班時間，因公受傷，應當屬于工傷，要求公司申報工傷認定。公司老板卻堅持“私了”，表示將由劉某用自己的賬號向老許一次性轉賬支付15000元。
老許家屬不同意“私了”。與此同時，老許的病情也在加重，需要持續治療，公司也不愿意再出錢負責。老許家屬無奈之下，向仲裁委申請，要求單位申請工傷認定，而此時，單位開始耍賴，不承認和老許之間存在勞動關系，也不同意為老許申請工傷認定。
■老許家屬拿出劉某每月的轉賬記錄稱，公司定時向其發放5000元月薪。
■而公司則辯稱，老許賬戶每月收到的錢是由劉某從其個人賬戶轉賬，并不是公司行為，公司和老許并不存在勞動關系。
首先需要明確，一些小公司或者在某些特定的情況下，老板用私人賬戶發工資，并在事后進行調整，在財務核算上體現出來，按規定繳納各種稅款，這種情況沒什么大問題。 但是正常情況下，工資都是通過公司的公戶來發放的，銀行都有代發工資的業務，操作十分方便快捷。在這樣的背景下，如果長期用私人賬戶給員工發工資的話，那就可能存在貓膩。 其中，最大的可能就是通過這樣的方式逃稅漏稅。如果稅務機關發現這種情況，企業就需要承擔補繳稅款的責任。 此外，稅務機關還規定，限制個人收款碼用于經營，使用商戶專用收款碼。如果企業使用了私人收款碼進行發放工資，就構成了違規行為。針對這種情況，稅務機關可以對企業采取罰款等處罰措施。 對于勞動者而言，企業通過私人轉賬的方式發放工資，存在巨大風險。例如： ■在雙方發生爭議時，企業很容易以個人轉賬不是公司行為為由否認相關勞動關系，從而導致勞動者維權受阻； ■其次，個人轉賬月薪，通常伴隨著不繳社保等行為，像老許這樣，一旦發生工傷，相關權益將無法得到保障。即便沒有發生工傷事件，由社保帶來的醫療、養老等待遇也會受到損失。
典型案例：在某廣場寫字樓里，工作5年的陳女士辦公桌的抽屜僅有三格，其中一格專門用來存放發票，“公司規定很嚴，只能使用出租車、停車費、餐費和辦公用品這些票”。
當年大學剛畢業時，陳女士壓根沒有保留發票的意識，工作第一個月，她興高采烈地等待銀行工資入賬時才發現，8000元的收入中，有3000元的獎金需要用發票來換，當時陳女士就傻了，趕緊通過親朋好友四處找發票，耗費了好幾天，搜刮了一整圈，才湊齊了當月的三千元發票。
也是在這次搜刮發票時，她發現，原來，交發票換工資或者換年終獎金是職場的潛規則，周圍很多朋友都需要發票。
自那以后，她開始留意如何收集更多發票，在旁人指點之下，她還聯系上了固定的店鋪，通過付稅點代開發票的方式，湊夠了不少“發票工資”。
從發票取得的路徑來看，有些是合法取得，有些是非法取得的，但不管是合法取得還是非法取得，通過報銷的形式發放工資或獎金，都是為法律所不允許的。 有些發票雖然形式上合法，但這種“用發票報銷工資”的行為仍然屬于法律上所規定的“以合法形式掩蓋非法目的的行為”，而這種非法目的顯然是為了規避稅法規定，偷逃稅款。 此外，這種操作對于勞動者而言，存在一定的法律和社會責任隱患。 有專家表示，勞動者的五險一金是與工資掛鉤的，賬面上的工資少了，公司為勞動者繳納的五險一金也少了，勞動者到底有沒有得到“實惠”很難說。 假如雙方出現勞資糾紛，比如工傷，或是離職補償，這些都是依據個人完稅證明來核定金額的，若是用發票換工資的情況，獲得的補償、賠償就可能比正常的少得多。 這種情況還可能對勞動者的出國旅游、留學、移民等多種情況產生影響，因為有些國家要求申請人的收入達到一定水平，若是“發票工資”則會影響到完稅的收入證明。
典型案例：來自四川的洪先生在建筑工地、消防安裝、園林綠化等行業干過多年，但從來沒有收到過工資條。在此過程中，他也曾遇到過幾次勞動糾紛，在提供勞動證明的時候就遇到了不少麻煩事。
洪先生表示，開工前，主管都會跟他們說清楚工資情況，以天為單位來計算，工作了一天就算一天的工資，每個月15日固定發放本月工資，大多數工地選擇直接發現金，相較之下，大家也更喜歡現金發放的形式。
洪先生稱，每月發工資，就是排隊領錢，有的地方要求簽名登記，不過沒有工資條算得上是行業內的潛規則，“我們不敢要求太多，只要有工可以做，就已經很滿足了。”
洪先生認為，如果給他們發工資條，這當然是件好事情，可以更加清晰地知道每個月的工資情況。
《個人所得稅法》第十條規定，扣繳義務人應當按照國家規定辦理全員全額扣繳申報，并向納稅人提供其個人所得和已扣繳稅款等信息。 《工資支付暫行規定》則明確要求，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。 一般來說，一個簡單的工資條通常包括9個項目：工號、職工姓名、基本工資、職務工資、福利費、住房基金、應發工資、個人所得稅和實發工資。 工資條拿到手后，可以對照看應發工資是否按勞動合同簽訂的數額足值發放，也可據此查看社保繳納的情況。 除此之外，當勞動者與用人單位發生爭議時，工資條即是重要的憑證之一。原勞動與社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）第二條規定↓↓↓ 若勞動關系雙方沒有簽訂書面勞動合同，工資支付憑證或記錄可以作為認定雙方存在勞動關系的憑證。因此，無論工資是以現金還是銀行轉賬的方式發放，每個月的工資清單應當按規定發放。
典型案例：2019年1月，康先生應聘到某電氣設備公司從事電氣設計及調試工作。當時，為了少繳個稅，康先生同意了公司工資拆分的做法，即合同約定工資2600元，其余4200元由另一家勞務公司以勞務費的形式轉給他?！爱敃r覺得公司是為員工著想，沒想到是給我挖了這么大的坑?！?/span>
去年8月，由于被調崗降薪，康先生和單位協商解除勞動合同。單位主動支付1.04萬元補償金，計算標準為每月2600元工資，工作年限為4年（超過6個月按1年計算）?？迪壬X得這個計算有誤，于是申請勞動仲裁。
用人單位堅稱，合同里約定工資2600元，工資條和銀行流水賬單一致，不存在月工資6800元的說法。
仲裁庭經審理后認為，2600元的月薪與電氣工程師的工資嚴重不符，因此單位的說法不合理，裁決單位補發補償金1.68萬元。
違規的工資拆分是將工資總額分解成“明發”與“暗給”兩份。比如↓↓↓ 拆分成現金和銀行卡發放； 外包勞務公司和本公司發放； 工資卡和提供發票報銷發放； 給勞動者本人和向家屬發放等。 其目的就在于避稅和少繳社保費。這樣的工資拆分表面上能為勞動者帶來短暫的高收入假象，畢竟通過降低工資基數，就可以相應減少個稅扣除。 然而“醉翁之意不在酒”，企業選擇拆分工作更大的用意在于降低自身“用工成本”，從現行的“五險一金”繳納比例和維權的角度分析，拆分工資對于勞動者是因小失大，可能引發諸多權益受損。 比如，職工養老保險，個人只需承擔8%的繳費比例，單位卻要承擔20%的繳費比例；醫療保險單位繳納比例為8%，個人繳納比例為2%，還有工傷保險、生育保險、失業保險、公積金等。 由此預估，拆分后企業社保和住房公積金繳費基數比實際降低40%～60%，這顯然會對勞動者日后的長遠利益帶來實質性損害。 “工資拆分”不僅是偷漏國家稅款，更是有違法律、有悖誠信、逃避責任、為勞動者維權埋下隱患的違法悖德行為。 對于勞動者個人↓↓↓ ■受損的不只是今后的社?；鶖到档秃皖I取金額縮水； ■一旦發生勞動糾紛，企業勢必會按照員工的“明”工資賠償。
典型案例：近日，李女士來電向本報咨詢稱，其所在公司系食品加工廠，之前該廠規定每月10日前發放職工工資，但自今年8月以來，該廠以食品積壓較多，資金周轉困難為由，以食品替代部分工資向員工發放。
李女士想問：支付職工工資，單位可以用實物來代替嗎？
■根據《勞動法》第三條規定：“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利，取得勞動報酬的權利、休息休假的權利，獲得勞動衛生安全保護的權利，接受職業技能培訓的權利，享受社會保險和福利的權利，提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利”。據此，勞動者享有獲得勞動報酬的權利。 ■同時依據《勞動法》第五十條：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資”。 ■《工資支付暫行規定》第三條、第五條：“本規定所稱工資是指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬”。 “工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付”的規定是指↓↓↓ 公司向勞動者支付工資，應當以法定貨幣（在我國為人民幣）支付給勞動者本人，不得以實物相抵。 因為貨幣在本質上是一般等價物，具有很強的流通性，勞動者可以用貨幣換取自己想要的物品，而實物的價值是特定的，用實物抵扣工資就等同于限制了勞動者的自由選擇權，是對勞動者自由的限制，故我國法律規定工資不能以實物替代。 綜上所述，實物工資不符合法律規定，不應成為用人單位支付工資的方式。用人單位應當按時足額支付勞動者的工資，以貨幣形式向勞動者支付勞動報酬。 如果用人單位采取實物工資的方式，勞動者可以向勞動監察部門投訴，要求用人單位改正違法行為。
典型案例：隨著互聯網技術的發展，靈活用工平臺越來越受到人們的關注和青睞，越來越多的人選擇通過這種方式來獲得收入，錢先生就是其中之一。
他在一家連鎖食品公司工作，負責的是外送業務，由另一家食品店負責經營。由于錢先生入職時沒有訂立勞動合同，也不繳社保，每個月的收入通過手機APP平臺獲得，因此，錢先生自己也搞不清楚他到底屬于哪家公司。
然而，從今年8月起，店里的經營似乎出現了狀況，原本按時能拿到的工資出現了滯后。
錢先生向店里詢問，店家稱工資并非他們發放，咨詢平臺客服也得到了類似的回復，稱具體發放情況要向正式的用人單位了解，他們僅僅是個代發平臺。這下，錢先生徹底沒了方向。
現在，靈活用工平臺代發工資成為一種常見的方式，但是這種方式存在著一定的風險。例如↓↓↓ ■平臺代發工資通常資金流轉的環節較多，資金的安全性難以得到保障。 ■其次，在使用靈活用工平臺代發工資時，需要提供個人信息和銀行賬戶信息，一旦這些信息泄露，也會給用工者帶來不必要的麻煩。 ■另外，在使用靈活用工平臺代發工資時，需要簽訂相關的協議和合同。協議和合同存在漏洞或者不規范，就會帶來法律風險。 ■當然，這些僅僅是金融和個人信息方面的風險，更大的風險在于發生爭議時，勞動者與哪家單位存在什么樣的關系的認定，這將直接決定勞動者的權益走向。 因此↓↓↓ ■在使用靈活用工平臺代發工資前，該簽訂的合同還是要書面訂立，各種權益要在書面協議中明確。 ■選擇工資代發平臺時也要注意該平臺信譽是否良好?？梢酝ㄟ^查看平臺的歷史記錄、用戶評價等方式來評估平臺的信譽度。 ■使用時，要認真閱讀協議和合同，確保自己的權益得到保障。如果協議和合同存在漏洞或者不規范，可以與平臺進行溝通，要求修訂。 ■此外，還需要保護個人信息和銀行賬戶信息，不要將這些信息泄露給第三方?？梢赃x擇多種方式收款，如銀行卡、支付寶、微信等，以降低資金安全風險。
來源：大學生就業資訊
